จากการเรียนในคาบที่แล้วทำให้ข้าพเจ้าทราบว่า
JOB ANALYSIS เป็นหน้าที่ขั้นพื้นฐานสำหรับการบริหารงานบุคคล เป็นกระบวนการที่ทำเพื่อหาข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะงานว่าต้องใช้ความรู้ความสามารถ ความชำนาญ และความรับผิดชอบอย่างไร จึงจะทำงานได้สำเร็จนำไปใช้เป็นองค์ประกอบการทำงานในองค์กร จัดทำเมื่อ
1. เริ่มจัดตั้งองค์กรใหม่
2. เมื่อมีงานใหม่เกิดขึ้น
3. เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงงานอย่างมีนัยสำคัญ
ประกอบด้วยส่วนสำคัญ 2ส่วน คือ
1. Job Description เอกสารที่ให้ข้อมูลเกี่ยวกับงานที่ทำ(tasks) หน้าที่(duties) และ ความรับผิดชอบ(responsibilities)
2. Job Specification คุณสมบัติขั้นต่ำของบุคคลในการทำงานนั้นๆ :knowledge skill abilities
JOB ANALYSIS มีประโยชน์ในการใช้เป็นข้อมูลเพื่อพิจารณาเกี่ยวกับ
1. การวางแผนจัดกำลังพลในแต่ละงาน (human resource planning, recruitment, selection)
2. ฝึกอบรมและพัฒนา (training and development)
3. performance appraisal
4. การให้ประโยชน์ชดเชยและสวัสดิการ (compensation and benefits)
5. ความปลอดภัย และสุขภาพในการทำงาน (safety and health)
6. แรงงานสัมพันธ์ (Employee and labor relation)
7. ใช้ประโยชน์ในทางกฎหมาย (legal consideration)
8. จัดทำการวิเคราะห์สำหรับการทำงานเป็นทีม (job analysis for teams)
Competency
Competency หรือเรียกว่าความสามารถเชิงสมรรถนะ หรือสมรรถนะ หมายถึง คุณลักษณะทั้งในด้านทักษะ ความรู้ และพฤติกรรม ของบุคคล ที่บุคคลแสดงออกในการปฏิบัติงาน ที่ทำให้การปฏิบัติงานนั้นประสบความสำเร็จ แบ่งออกเป็น
Core Competency คือ คุณลักษณะที่ทุกคนในองค์การพึงมี กำหนดโดยการวิเคราะห์ค่านิยม วัฒนธรรมองค์การ วิสัยทัศน์ พันธกิจ และเสริมรับกับกลยุทธ์ขององค์การ เพื่อเป็นแนวทางในการพัฒนาคนในองค์กรให้เป็นไปในทิศทางที่จะทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมายของการดำเนินงาน
Functional competency คือคุณลักษณะที่บุคคลพึงมีในการปฏิบัติงานตามตำแหน่งหน้าที่หนึ่งๆ เพื่อให้การปฏิบัติงานสำเร็จ แบ่งเป็น common Functional competency คือสมรรถนะในการปฏิบัติงานในกลุ่มงานหนึ่งๆ และ specific functional competency คือสมรรถนะในการปฏิบัติงานในตำแหน่งงานเฉพาะ
ทำไมต้องกำหนดและประเมิน competency
ผู้เชี่ยวชาญพบว่า ความสามารถตามมาตรฐานตำแหน่งงานตามวุฒิการศึกษา หรือตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายอย่างเดียว ไม่เพียงพอที่จะทำให้บุคคลปฏิบัติงานได้ดี รวมทั้งอาจไม่ตอบสนองต่อภาวะการอยู่รอดขององค์กรในสถานการณ์การแข่งขันที่องค์กรต้องเผชิญ จึงต้องมีการกำหนดคุณลักษณะที่พึงประสงค์ที่จะทำให้ปฏิบัติงานได้ผลสำเร็จเป็นอย่างดี และตอบสนองต่อทิศทางที่องค์กรมุ่งหวัง
Core Competency คือ คุณลักษณะที่ทุกคนในองค์การพึงมี กำหนดโดยการวิเคราะห์ค่านิยม วัฒนธรรมองค์การ วิสัยทัศน์ พันธกิจ และเสริมรับกับกลยุทธ์ขององค์การ เพื่อเป็นแนวทางในการพัฒนาคนในองค์กรให้เป็นไปในทิศทางที่จะทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมายของการดำเนินงาน
Functional competency คือคุณลักษณะที่บุคคลพึงมีในการปฏิบัติงานตามตำแหน่งหน้าที่หนึ่งๆ เพื่อให้การปฏิบัติงานสำเร็จ แบ่งเป็น common Functional competency คือสมรรถนะในการปฏิบัติงานในกลุ่มงานหนึ่งๆ และ specific functional competency คือสมรรถนะในการปฏิบัติงานในตำแหน่งงานเฉพาะ
ทำไมต้องกำหนดและประเมิน competency
ผู้เชี่ยวชาญพบว่า ความสามารถตามมาตรฐานตำแหน่งงานตามวุฒิการศึกษา หรือตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายอย่างเดียว ไม่เพียงพอที่จะทำให้บุคคลปฏิบัติงานได้ดี รวมทั้งอาจไม่ตอบสนองต่อภาวะการอยู่รอดขององค์กรในสถานการณ์การแข่งขันที่องค์กรต้องเผชิญ จึงต้องมีการกำหนดคุณลักษณะที่พึงประสงค์ที่จะทำให้ปฏิบัติงานได้ผลสำเร็จเป็นอย่างดี และตอบสนองต่อทิศทางที่องค์กรมุ่งหวัง
Workforce Planing ทำไมต้องวางแผนกำลังคน
ตลาดแรงงานใดที่จะหาคนในสายอาชีพนั้นได้ดีที่สุด สำหรับการวางแผนกำลังคนนั้นปัจจัยต่าง ๆ ที่อาจคำนึงถึงได้แก่
1. ปัจจัยด้านการจ้างพนักงานในองค์กร โดยส่วนใหญ่จำนวนพนักงานนั้นจะถูกเก็บไว้ในฐานข้อมูลขององค์กรอยู่แล้ว การทราบจำนวนพนักงานทั้งหมดหรือการ update ข้อมูลนั้นจะทำให้ผู้บริหารสามารถกำหนดสัดส่วนกำลังคนโดยอาจใช้สูตรต่างๆในการแทนค่าในแต่ละแผนกได้ อีกทั้งยังรู้ขนาดกำลังคนในแต่ละแผนกว่ามีมากหรือน้อย รวมทั้งมีแนวโน้มจะขาดกำลังคนหรือไม่
2. ปัจจัยด้านอายุของพนักงานในองค์กร การทราบอายุส่วนใหญ่ของพนักงานในแต่ละฝ่ายจะทำให้ผู้บริหารทราบว่าจะมีพนักงานจำนวนเท่าไหร่ที่จะเกษียณอายุ หรือ คิดจะลาออก โดยเฉพาะหากมีข้อมูลมาในอดีตว่าสายงายไหนมีการออกจากงานของพนักงานในช่วงอายุเท่าใด จะทำให้ผู้บริหารสามารถประเมินได้ว่าจะขาดกำลังคนเท่าไร และจะต้องเตรียมหากำลังคนเพื่อมาทดแทนเมื่อใดและจำนวนเท่าไรและตลาดแรงงานไหน
3. ปัจจัยด้านสายงานที่มีความขาดแคลน การที่ผู้บริหารทราบว่าจะหากำลังคนในสายงานที่มีความขาดแคลนได้จากที่ใดและตลาดแรงงานแหล่งใดมีคนที่ต้องการมากที่สุด จะทำให้องค์กรมีความได้เปรียบเป็นอย่างมากเนื่องจากจะสามารถทาบทามคนที่องค์กรต้องการได้ก่อนเวลาที่มีความขาดแคลน
4. ปัจจัยด้านจำนวนพนักงานโดยรวมที่ลาออกจากองค์กรในแต่ละปี การที่ผู้บริหารทราบโดยเฉลี่ยแล้วองค์กรจะขาดกำลังคนเท่าไรในแต่ละปีนั้นจะทำให้ผู้บริหารสามารถที่จะประเมินงบประมาณล่วงหน้าได้ว่าจะต้องใช้งบประมาณจำนวนเท่าใดในการจ้างคนที่องค์กรมีความต้องการเพิ่มขึ้น
5. ปัจจัยด้านการสูญเสียกำลังคนโดยเฉลี่ยในแต่ละปี ปัจจัยนี้ถือเป็นข้อที่สำคัญปัจจัยหนึ่งเนื่องจากจะทำให้ผู้บริหารทราบคร่าวๆได้ว่าในแต่ละปีฝ่ายไหนที่มีความจำเป็นจะต้องเตรียมกำลังคนเป็นอันดับแรก และฝ่ายไหนที่ต้องมีการเตรียมกำลังคนเป็นฝ่ายสุดท้าย
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น