performance appraisal form template

ข้าพเจ้าชอบ การประเมินแบบ form A มากที่สุดเพราะเนื้อหาที่ประเมินในความสามารถ, การพัฒนาตนเอง และ ข้อดี ข้อด้อย ของพนักงานในทุกๆๆด้าน มากว่า form B และ C

what did I learn on Youtube

                                     TRAINING AND DEVELOPMENT)
1 การฝึกอบรม (Training) คือการฝึกอบรมให้พนักงาน ทำงานมีทักษะมากขึ้น ให้ผลงานดีขึ้น
*การฝึกอบรม เพื่อเสริมสร้างประสบการณ์ในการทำงานประจำวัน
2 การพัฒนา (Development) คือการสอนให้กับระดับผู้บริหาร หรือผู้ที่มีความเชี่ยวชาญ เพื่อใช้สำหรับการพัฒนาในอนาคต
*การพัฒนา เพื่อให้การทำงานดีขึ้น หรือปรับปรุงระบบการทำงาน
ลักษณะของกระบวนการในการอบรม (Overview of the training process)
• ต้องกำหนดหัวข้อการอบรม ใครที่จะอบรม แผนกไหนที่จะอบรม
• กำหนดลักษณะ การฝึกอบรม ภายในหรือภายนอกองค์การ
• เลือกวิธีการฝึกอบรม ด้วยวิธีใด เช่นการจัดสัมมนา การส่งไปอบรมข้างนอก เข้ากลุ่มสังสรรค์
• ประเมินผลการฝึกอบรมที่จัดให้ ว่าจัดแล้วได้ผลดีขึ้น หรือตรงตามวัตถุประสงค์หรือไม่
ชนิดของการฝึกอบรม (Type of training)
• Orientation คือ การปฐมนิเทศ แนะนำพนักงานใหม่ กับ พนักงานเก่า และกับองค์การให้รู้จักกับองค์การมากขึ้น
• Team training คือการให้พนักงานรวมตัวกัน แล้วบอกว่าต้องการอบรมในเรื่องใด เพื่อให้ทุกคนรู้จักที่จะประสานสัมพันธ์กัน จะได้ทำงานเป็นไปในแนวทางเดียวกัน
• Diversity training คือ การอบรมด้วยวิธีหลากหลาย เช่น อบรมต่างจังหวัด หรือจัดอบรมในหัวข้อใหม่ๆ ที่ทันสมัย น่าสนใจ

http://www.youtube.com/watch?v=85RVEas4AXs

what did I learn in class

Career Planning

            การวางแผนอาชีพ ถือเป็นหน้าที่หลักหน้าที่หนึ่งของนักทรัพยากรมนุษย์ที่จะใช้เป็นเครื่องมือในการสร้างขวัญ กำลังใจ และรักษาคนเก่งคนดีไว้ในองค์การ โดยใช้การวางแผนอาชีพเป็นเครื่องมือช่วยในการกำหนดความก้าวหน้าในการงาน การทำงานของพนักงานอย่างมีเป้าหมาย และกำหนดหนทางไปสู่ความสำเร็จของเป้าหมาย ดังนั้นวิธีการนี้จึงมีจุดมุ่งไปยัง บุคลากรให้มีความตระหนักต่อความสนใจ คุณค่า จุดอ่อนจุดแข็งของตนเอง การได้รับสารสนเทศ เกี่ยวกับความก้าวหน้าในหน่วยงาน การวิเคราะห์เป้าหมายในอาชีพ และการกำหนดแผนปฏิบัติงานเพื่อบรรลุเป้าหมายในอาชีพ
          ผู้บริหาร บุคลากร และองค์การ มีบทบาทในการพัฒนางานอาชีพ กล่าวคือ บุคลากรแต่ละคน ต้องยอมรับความรับผิดชอบในงานของตน ประเมิน ความสนใจ ทักษะ และค่านิยาม ตลอดจนแสวงหาข้อมูล และทรัพยากรที่เกี่ยวกับงานอาชีพ เพื่อการก้าวหน้าไปสู่ความมั่นใจ จะเป็นงานอาชีพที่มีความสุขและความสำเร็จ ผู้บริหารแต่ละคนจะต้องแสดงบทบาทในการพัฒนางานอาชีพของบุคลากร โดยจัดเวลาให้มีการป้อนกลับผลการปฏิบัติงาน ตามจุดมุ่งหมาย กำหนดให้มีการพัฒนาช่วยเหลือตลอด จนมีส่วนร่วมในการอภิปราย การพัฒนางานอาชีพผู้บริหาร ต้องแสดงตนเสมือนเป็นผู้ฝึกสอน (coach) ผู้ประเมิน (appraiser) เช่น รับฟังและทำแผนอาชีพของบุคลากรแต่ละคนให้ชัดเจน จัดให้มีการป้อนกลับข้อมูลสร้างทางเลือกในงานอาชีพ และเชื่อมโยงบุคลากรกับทรัพยากรขององค์กรและทางเลือกงานอาชีพ

Training & Development

             การพัฒนาบุคลากรด้วยการจัดโครงการฝึกอบรมนั้นจะส่งผล และเอื้ออำนวยประโยชน์ให้กับองค์การหรือหน่วยงานได้เพียงใด ย่อมขึ้นอยู่กับความรู้ความสามารถและทัศนคติที่มีต่องานของบุคลากรผู้รับผิดชอบจัดการฝึกอบรมเป็นสำคัญ หากจะให้สามารถ ปฏิบัติงานด้านการบริหารงานฝึกอบรมได้อย่างมีประสิทธิภาพ นอกเหนือไปจากจะต้องมีความรู้ ความเข้าใจ เกี่ยวกับกระบวนการ ฝึกอบรม และหลักการบริหารงานฝึกอบรมแต่ละขั้นตอนแล้ว ผู้รับผิดชอบงานฝึกอบรมควรจะต้องมีความรู้พื้นฐานทางสังคมศาสตร์ และพฤติกรรมศาสตร์แขนงต่าง ๆ อย่างกว้างขวาง เช่นสังคมวิทยา จิตวิทยา และศาสตร์การจัดการ ซึ่งจะช่วยเอื้ออำนวยให้สามารถ กำหนดหลักสูตร และโครงการฝึกอบรมได้ง่ายขึ้น มีความรู้เกี่ยวกับหลักการบริหารบุคคลและการพัฒนาบุคคลด้วยวิธีการอื่น ๆ นอกเหนือไปจากการฝึกอบรม มีความเข้าใจถึงหลักการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ เพื่อให้สามารถปฏิบัติต่อผู้เข้าอบรมได้อย่างเหมาะสม ตลอดจนเข้าใจถึงหลักการวิจัยทางสังคมศาสตร์อยู่บ้างพอที่จะสามารถทำการสำรวจ เพื่อรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลที่จำเป็น ในการบริหารงาน ฝึกอบรมได้

Performance Management

 การบริหารผลการปฏิบัติงาน (PERFORMANCE MANAGEMENT) คือระบบการบริหารจัดการเพื่อให้ผลการปฏิบัติงานขององค์กรและพนักงานเป็นไปในทิศทางเดียวกัน

 การบริหารผลการปฏิบัติงานในปัจจุบันมีขอบเขตกว้างกว่าการบริหารผลการปฏิบัติงานในอดีตอย่างมาก Bacal (1999) ได้เปรียบเทียบการบริหารผลการปฏิบัติงานในอดีต กับการบริหารผลการปฏิบัติงานในปัจจุบันไว้ดังนี้

การบริหารผลการปฏิบัติงานในอดีต

การบริหารผลการปฏิบัติงานในปัจจุบัน

• มุ่งใช้เพื่อที่จะประเมินผู้ปฏิบัติงาน • เป็นการบริหารทิศทางเดียว จาก ผู้บังคับบัญชา • เป็นการบริหารที่ให้ความสำคัญกับ แบบฟอร์มต่างๆในการประเมิน • เป็นการบริหารโดยมุ่งที่ประเมินผลงาน ในอดีต • เป็นการกระทำเพื่อใช้เป็นเครื่องมือใน การตำหนิ ติเตียนผู้ที่ไม่สามารถปฏิบัติ ผลงานได้ตามเป้า

• มุ่งใช้เพื่อติดตามแผนการปฏิบัติงานของ องค์การ • เป็นการบริหารโดยเน้นเรื่องการใช้บท สนทนาทำความเข้าใจเรื่องผลการ ปฏิบัติงาน • เน้นเรื่องการสื่อสารสองทางระหว่าง ผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา • เป็นการบริหารโดยมุ่งที่ประเมินผลงาน ในปัจจุบันเพื่อสามารถปรับกระบวนการ ทำงานให้ได้ผลงานในอนาคตตามที่ได้ ตั้งไว้ • เป็นการกระทำเพื่อใช้เป็นเครื่องมือใน การแก้ปัญหากับบุคลากรที่ไม่สามารถ ปฏิบัติผลงานได้ตามเป้า

Hr Tranformation

กลยุทธ์ที่ได้นำมาใช้ใน HR Transformation  ของ TNT คือ

•  การรวบรวมเอาผู้ที่เชี่ยวชาญงานในเรื่องเฉพาะแต่ละอย่างมาไว้ด้วยกัน 
•  การใช้ทรัพยากรร่วมเพื่อทำหน้าที่ดังนี้

•  ให้บริการแก่ลูกค้าอย่างมีประสิทธิภาพ
•  ยกระดับความพอใจของพนักงานในการใช้บริการให้สูงขึ้นเรื่อยๆ
•  อำนวยความสะดวกและจัดเตรียมข้อมูล สารสนเทศต่างๆ
•  พัฒนาและปรับปรุงกระบวนการในการทำงาน (Business Processes) ให้ดีขึ้นเรื่อยๆ

สิ่งที่Hr จะต้องทำหลักๆมี4เรื่องใหญ่คือ

เรื่องแรกคือ คน HR ตรวจสอบว่า แผนกไหนที่มีคนล้นงานอยู่ก็ใช้โอกาสนี้ตัดออก แต่ก็ต้องมั่นใจว่าสามารถรักษาบุคลากรหลักขององค์กรเอาไว้ได้

เรื่องที่สองคือ สมรรถนะในการทำงาน ต้องมีระบบประเมินผลที่แยกชัดเจนระหว่างที่ทำงานดีกับคนที่ทำงานไม่ดี แล้วมีการจ่ายค่าตอบแทนที่ยืดหยุ่นสอดคล้องกับผลงานของพนักงานและผลประกอบการขององค์กร

เรื่องที่สามคือ ข้อมูลข่าวสารจะต้องมีการแชร์กันในระดับที่เหมาะสมไม่มากหรือน้อยเกินไปเพราะโลกเปลี่ยนแปลงเร็ว พนักงานต้องได้รับข้อมูลข่าวสารที่มากพอ

เรื่องที่สี่ กระบวนการทำงานต้องปรับให้มีความกระชับ สามารถทำงานได้รวดเร็วขึ้น หน่วยงานไหนที่งานใกล้เคียงกันอาจจะนำมารวมกันแล้วทำให้การทำงานมีความยืดหยุ่นมากขึ้น

ได้อะไรจากการเรียน

จากการเรียนในคาบที่แล้วทำให้ข้าพเจ้าทราบว่าอะไรคือ การสรรหา (recruitment) คือความหมายของการสรรหา
• การสรรหา หมายถึง กระบวนการที่สำคัญในการแสวงหากลุ่มบุคคลที่มีทักษะ ความรู้ ความสามารถ และคุณสมบัติอื่นๆที่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ว่างอยู่ขององค์การ ซึ่งอาจจะมาจากแหล่งสรรหาภายในหรือแหล่งสรรหาภายนอกขององค์การก็ได้ โดยวิธีการต่างๆนั้นขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์และนโยบายขององค์การที่กำหนดไว้
ความจำเป็นของการสรรหา
• การหมุนเวียนของการเข้าออกของพนักงาน ( Employee Turnover)
• ลักษณะงานเปลี่ยนแปลงไปจากเดิม จึงจำเป็นต้องใช้บุคลากรใหม่เข้ามาทำงาน
• อัตราการเจริญเติบโตขององค์การทำให้ต้องขยายกิจการหรือตั้งหน่วยงานใหม่ๆ ซึ่งต้องการกำลังคนเพิ่มเติมหรือให้ทันกับความต้องการของหน่วยงาน
• มีการเลื่อนบุคลากรไปจากตำแหน่งเดิมจึงจำเป็นที่จะต้องสรรหาบุคลากรเข้ามาปฏิบัติหน้าที่แทนการสรรหาบุคลากร

ตลอดจนเรื่อง Big Five Personality

Big Five ลักษณะบุคลิกภาพ

ในสมัย จิตวิทยา Big Five ปัจจัย"(หรือ Five Factor Model; FFM) บุคลิกภาพของท่านกว้างห้าโดเมนหรือขนาดของ บุคลิกภาพ ที่ใช้ในการอธิบายบุคลิกภาพของมนุษย์  บิ๊กห้า ปัจจัยเป็น ความใจกว้าง , จิตสำนึก , เปิดเผย , Agreeableness และ Neuroticism (OCEAN หรือเรือแจวถ้าจัดใหม่)  ปัจจัย Neuroticism เป็นบางครั้งเรียกว่าอารมณ์มั่นคง  ไม่เห็นด้วยบางส่วนยังคงเกี่ยวกับการแปลความหมายปัจจัยใจกว้างซึ่งบางครั้งเรียกว่า" สติปัญญา " ปัจจัยประกอบกันแต่ละกลุ่มเฉพาะเจาะจงของลักษณะที่สัมพันธ์  ตัวอย่างเช่นการเปิดเผยรวมถึงคุณภาพที่เกี่ยวข้องเช่นการเข้าสังคม, แสวงหาความตื่นเต้น, ถูกกระตุ้นและบวกอารมณ์  Five Factor Model เป็นอธิบายหมดจด แบบ ของบุคลิกภาพ แต่นักจิตวิทยาได้พัฒนาจำนวนของ ทฤษฎี บัญชีสำหรับ Big Five

Big Five ปัจจัยและลักษณะขององค์ประกอบสามารถสรุปได้ดังนี้  ใจกว้าง  (ประดิษฐ์ / อยากรู้อยากเห็นกับรอบคอบ / ระมัดระวัง)  ขอบคุณสำหรับ ศิลปะ , อารมณ์ , ผจญภัย , ความคิดผิดปกติ, ความอยากรู้ และประสบการณ์ต่างๆ

จิตสำนึก -- (ประสิทธิภาพ / จัดกับง่ายไป / ประมาท)  แนวโน้มที่จะแสดง การบังคับตนเอง , การกระทำ ตามหน้าที่ และเป้าหมายเพื่อความสำเร็จ มากกว่าธรรมชาติพฤติกรรมการวางแผน

    เปิดเผย -- (ออก / กระตือรือร้นกับอาย / reserved)  พลังงานอารมณ์บวก surgency และ  Agreeableness -- (มิตร / แผ่เมตตากับการแข่งขัน / ปากกล้า)  แนวโน้มที่จะ มีความสงสาร และ ความร่วมมือ มากกว่า ที่น่าสงสัย และ เป็นปรปักษ์ ต่อผู้อื่น

    Neuroticism -- (ไว / ประสาทกับการรักษาความปลอดภัย / มั่นใจ) แนวโน้มประสบการณ์อารมณ์ไม่พอใจอย่างง่ายดายเช่น ความโกรธ , ความกังวล , ซึมเศร้า หรือ ช่องโหว่

ได้รู้อะไรจากการดูคลิบของAIS

จากการชมวีดีโอของคุณจิรนันท์ทำให้ข้าพเจ้าทราบว่า

            HR Innovation  เป็นการปรับปรุงระบบ HR ให้เกิดผลประโยชน์กับองค์กรใหม่ๆโดยAis มีการทำ IDP ( individual development planning ) การจัดทำ IDP นั้นเป็นแผนพัฒนาขีดความสามารถในการทำงานของบุคลากรที่เน้นการสื่อสารแบบสอง ทางระหว่างผู้บังคับบัญชาและบุคลากร   IDP จึงเป็นเสมือนเข็มทิศหรือทิศทางในการวางแผนอาชีพของตนเองเพื่อสร้างความก้าว หน้าในหน้าที่การงาน ซึ่งการจัดทำ IDP ให้เกิดประโยชน์และเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพนั้นผู้บังคับบัญชาจะต้องให้ ความร่วมมือและมีการปฏิบัติตามแผน IDP อย่างเป็นระบบและต่อเนื่องเพิ่อผลประโยชน์ของพนักงานและบริษัท ตลอดจนมีการใช้ระบบ AIS business mobile .โดยให้พนักงานได้หมุนเวียนเปลี่ยนงานกันทำในแผนกที่ต่างกันเพื่อให้พนักงานได้รู้จักระบบต่างๆในองค์กรมากขึ้น AIs ยังต้องการปลูกฝังการมีใจรักการบริการจึงมีโครงการกางร่มให้หับผู้ที่ข้ามถนนโดยให้พนักงานไปกางร่มให้กับประชาชนทั่วไป

what did I learn in class

    จากการเรียนในคาบที่แล้วทำให้ข้าพเจ้าทราบว่า

JOB ANALYSIS   เป็นหน้าที่ขั้นพื้นฐานสำหรับการบริหารงานบุคคล   เป็นกระบวนการที่ทำเพื่อหาข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะงานว่าต้องใช้ความรู้ความสามารถ  ความชำนาญ และความรับผิดชอบอย่างไร   จึงจะทำงานได้สำเร็จนำไปใช้เป็นองค์ประกอบการทำงานในองค์กร จัดทำเมื่อ

1. เริ่มจัดตั้งองค์กรใหม่     

2. เมื่อมีงานใหม่เกิดขึ้น

3. เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงงานอย่างมีนัยสำคัญ

ประกอบด้วยส่วนสำคัญ 2ส่วน คือ

   1. Job Description  เอกสารที่ให้ข้อมูลเกี่ยวกับงานที่ทำ(tasks)   หน้าที่(duties) และ ความรับผิดชอบ(responsibilities)

                 2. Job Specification  คุณสมบัติขั้นต่ำของบุคคลในการทำงานนั้นๆ :knowledge   skill   abilities

JOB ANALYSIS   มีประโยชน์ในการใช้เป็นข้อมูลเพื่อพิจารณาเกี่ยวกับ

1. การวางแผนจัดกำลังพลในแต่ละงาน  (human resource planning,  recruitment,  selection)

2. ฝึกอบรมและพัฒนา (training and development)

3. performance appraisal

4. การให้ประโยชน์ชดเชยและสวัสดิการ (compensation and benefits)   

5. ความปลอดภัย และสุขภาพในการทำงาน (safety and health)

6. แรงงานสัมพันธ์ (Employee and labor relation)

7. ใช้ประโยชน์ในทางกฎหมาย (legal consideration)

8. จัดทำการวิเคราะห์สำหรับการทำงานเป็นทีม (job analysis for teams)

Competency

   Competency หรือเรียกว่าความสามารถเชิงสมรรถนะ หรือสมรรถนะ หมายถึง คุณลักษณะทั้งในด้านทักษะ ความรู้ และพฤติกรรม ของบุคคล ที่บุคคลแสดงออกในการปฏิบัติงาน ที่ทำให้การปฏิบัติงานนั้นประสบความสำเร็จ แบ่งออกเป็น
   Core Competency คือ คุณลักษณะที่ทุกคนในองค์การพึงมี กำหนดโดยการวิเคราะห์ค่านิยม วัฒนธรรมองค์การ วิสัยทัศน์ พันธกิจ และเสริมรับกับกลยุทธ์ขององค์การ เพื่อเป็นแนวทางในการพัฒนาคนในองค์กรให้เป็นไปในทิศทางที่จะทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมายของการดำเนินงาน
   Functional competency คือคุณลักษณะที่บุคคลพึงมีในการปฏิบัติงานตามตำแหน่งหน้าที่หนึ่งๆ เพื่อให้การปฏิบัติงานสำเร็จ แบ่งเป็น common Functional competency คือสมรรถนะในการปฏิบัติงานในกลุ่มงานหนึ่งๆ และ specific functional competency คือสมรรถนะในการปฏิบัติงานในตำแหน่งงานเฉพาะ
   ทำไมต้องกำหนดและประเมิน competency
ผู้เชี่ยวชาญพบว่า ความสามารถตามมาตรฐานตำแหน่งงานตามวุฒิการศึกษา หรือตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายอย่างเดียว ไม่เพียงพอที่จะทำให้บุคคลปฏิบัติงานได้ดี รวมทั้งอาจไม่ตอบสนองต่อภาวะการอยู่รอดขององค์กรในสถานการณ์การแข่งขันที่องค์กรต้องเผชิญ จึงต้องมีการกำหนดคุณลักษณะที่พึงประสงค์ที่จะทำให้ปฏิบัติงานได้ผลสำเร็จเป็นอย่างดี และตอบสนองต่อทิศทางที่องค์กรมุ่งหวัง

Workforce Planing ทำไมต้องวางแผนกำลังคน

ตลาดแรงงานใดที่จะหาคนในสายอาชีพนั้นได้ดีที่สุด  สำหรับการวางแผนกำลังคนนั้นปัจจัยต่าง ๆ ที่อาจคำนึงถึงได้แก่

            1.  ปัจจัยด้านการจ้างพนักงานในองค์กร โดยส่วนใหญ่จำนวนพนักงานนั้นจะถูกเก็บไว้ในฐานข้อมูลขององค์กรอยู่แล้ว การทราบจำนวนพนักงานทั้งหมดหรือการ update ข้อมูลนั้นจะทำให้ผู้บริหารสามารถกำหนดสัดส่วนกำลังคนโดยอาจใช้สูตรต่างๆในการแทนค่าในแต่ละแผนกได้ อีกทั้งยังรู้ขนาดกำลังคนในแต่ละแผนกว่ามีมากหรือน้อย รวมทั้งมีแนวโน้มจะขาดกำลังคนหรือไม่

            2. ปัจจัยด้านอายุของพนักงานในองค์กร การทราบอายุส่วนใหญ่ของพนักงานในแต่ละฝ่ายจะทำให้ผู้บริหารทราบว่าจะมีพนักงานจำนวนเท่าไหร่ที่จะเกษียณอายุ หรือ คิดจะลาออก โดยเฉพาะหากมีข้อมูลมาในอดีตว่าสายงายไหนมีการออกจากงานของพนักงานในช่วงอายุเท่าใด จะทำให้ผู้บริหารสามารถประเมินได้ว่าจะขาดกำลังคนเท่าไร และจะต้องเตรียมหากำลังคนเพื่อมาทดแทนเมื่อใดและจำนวนเท่าไรและตลาดแรงงานไหน

            3. ปัจจัยด้านสายงานที่มีความขาดแคลน  การที่ผู้บริหารทราบว่าจะหากำลังคนในสายงานที่มีความขาดแคลนได้จากที่ใดและตลาดแรงงานแหล่งใดมีคนที่ต้องการมากที่สุด จะทำให้องค์กรมีความได้เปรียบเป็นอย่างมากเนื่องจากจะสามารถทาบทามคนที่องค์กรต้องการได้ก่อนเวลาที่มีความขาดแคลน

            4. ปัจจัยด้านจำนวนพนักงานโดยรวมที่ลาออกจากองค์กรในแต่ละปี  การที่ผู้บริหารทราบโดยเฉลี่ยแล้วองค์กรจะขาดกำลังคนเท่าไรในแต่ละปีนั้นจะทำให้ผู้บริหารสามารถที่จะประเมินงบประมาณล่วงหน้าได้ว่าจะต้องใช้งบประมาณจำนวนเท่าใดในการจ้างคนที่องค์กรมีความต้องการเพิ่มขึ้น

            5. ปัจจัยด้านการสูญเสียกำลังคนโดยเฉลี่ยในแต่ละปี  ปัจจัยนี้ถือเป็นข้อที่สำคัญปัจจัยหนึ่งเนื่องจากจะทำให้ผู้บริหารทราบคร่าวๆได้ว่าในแต่ละปีฝ่ายไหนที่มีความจำเป็นจะต้องเตรียมกำลังคนเป็นอันดับแรก และฝ่ายไหนที่ต้องมีการเตรียมกำลังคนเป็นฝ่ายสุดท้าย